Gestão de Recursos Humanos (Trabalho da cadeira Noções de Empreendedorismo)




Este trabalho pertence aos Estudantes da Escola Secundária Geral Samora Machel de Mocuba .
Ano de 2018, 12ª Classe.

Docente: Dias Rui Massitala
Estudante Responsavel: Arcedes José Manue
Introdução
O presente trabalho de Noções de Empreendedorismo surge no âmbito empresarial e da necessidade do desenvolvimento e sucesso de uma empresa.
Neste sentido pretendemos mostrar a importância que os Recursos Humanos desempenham e influenciam no sucesso de uma empresa. Pretendemos abordar de forma clara e sistematizadas as diferentes compreensões empresarias sobre os Recursos Humanos.
Portanto, iremos falar também sobre a origem da Gestão de Recursos Humanos, bem como o seu processo evolutivo que vamos encontrar dividido em 4 fases.
Em linhas gerais o trabalho estará compilado da seguinte maneira: introdução, desenvolvimento e conclusão.
E com êxitos e votos de que o processo de ensino e aplicação do mesmo seja coroado de sucessos.
Introdução ao estudoda  Gestão de Recursos Humanos(GRH) Conceito:
O que é Gestão de Recursos Humanos?
Vários são os conceitos dados a Gestão de Recursos Humanos se não vejamos o seguinte:
Segundo (LAKATOS 2000: Pg 51), a Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
O mesmo conceito é controverso a Wikipédia onde Gestão de Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas ou ainda mesmo Administração de Recursos Humanos, é a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objectivo de atingir os objectivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.
E segundo a professora Rosaline Bellé (Youtub) Gestão de Recursos Humanos é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as acções que têm como objectivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento  da sua productividade.
É, pois, a área que trata de recrutamento, selecção, tratamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
A Gestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
É chamado Recursos Humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa

para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objectivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
Qual a origem da Gestão de RH?
A Gestão de RH surgiu no início do século XX. A complexidade das empresas e o grande impacto da Revolução Industrial no relacionamento trabalhista deram origem as Relações Industriais.
Isto é, uma área específica da empresa passou a ser responsável por gerenciar os conflitos entre empregador e empregado.
Com o passar do tempo, desenvolvimento do mercado e das empresas, a área recebeu um novo nome: Administração de Pessoal. Neste momento, o foco passou para a administração de pessoas de acordo com as leis trabalhistas. A partir da década de 1960, o conceito se ampliou. As pessoas passaram a serem reconhecidas como recursos valiosos para o sucesso da empresa e um ambiente e processos de trabalho mais humanistas surgiram.
Já o dinamismo e incertezas que surgiram nas décadas de 1990 e 2000 contribuíram para uma nova mudança: a gestão de pessoas passou a ser considerada uma área estratégica nas empresas. Novas práticas surgiram e a visão de simples mão-de-obra” que as empresas tinham do funcionário foi abandonada.

Actualmente, o trabalhador tem seu papel, características e qualidades reconhecidos, seus desejos, sentimentos, sonhos, expectativas e inteligência são considerados nas actividades e programas realizados pelo Gestor de Recursos Humanos (DOUGLAS GERSON BRAGA 1997).
Evolução Histórica da Gestão de Recursos Humanos

Segundo Chiavinato, (1999, P.17) o departamento de recursos humanos surgiu no século XIX com a necessidade de contabilizar os registos dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
O processo evolutivo dos recursos humanos e das organizações passou por (4) fases distintas, as quais são:

1ª Fase: fase contábil: os custos em primeiro lugar.
 A preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações.
Os empregados eram encarregados sobre a óptica contábil, isto é, a organização pagava pela mão-de-obra e em contrapartida as entradas e as saídas dessa conta deveriam ser registadas contabilmente.

Esta foi a fase pioneira da gestão de pessoas que teve início no século XIX e permaneceu até a década de 1930.
2  ª Fase: fase legal: Estritocumprimento da legislação.
 Aconteceu entre as décadas de 1930-1950 teve como marco a consolidação das leis trabalhistas.
Desde então surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as leis.
Durante esse período foi criado também a função de chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

3  ª Fase: faseTecnicista: Burocracia como sinónimo de praticidade. 
Durante esse período o governo do presidente Jusseline Crubatxeque implementou no Brasil a indústria automobilista promoveu uma mudança nos organogramas das empresas surgindo os subsistemas de RH.

Iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época.
Foi neste período em que a área de GRH também passou a ser responsável pelo recrutamento, selecção, treinamento, cargos e salários, higiene segurança benefícios e outros. Começa a pôr-se em causa e ou em consideração. Portanto foi nesta fase que teve a sua ênfase entre as décadas de 1950-1965.
4  ª Fase: faseestratégica: planejamento comodiferencial.
Na metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam directamente ligados ao plano estratégico central das organizações.
Foi nesta fase que o gerente de recursos humanos teve o seu reconhecimento como parte da directoria de várias organizações, mais agora em nível estratégico, nesta fase o homem era visto como funcionário do terceiro escalão.
Agora que mostramos o que é Gestão de Recursos Humanos e apresentadas as suas fases e origem, fica a pergunta: como o RH é capaz de fazer isso? Isso o quê? Manter uma relação trabalhista vantajosa.

Numa resposta não acabada podemos dizer o seguinte:
Utilizando algumas técnicas e metodologias, o RH consegue gerenciar as relações humanas em uma empresa de modo saudável. Os objectivos dos funcionários e do negócio são considerados, e o RH trabalha para assegurar um ambiente corporativo agradável e motivador.
Para a empresa, os objectivos maiores são a obtenção de lucros, sobrevivência e crescimento do negócio no mercado de trabalho.
Já os dos colaboradores variam, mas a realização pessoal e reconhecimento profissional quase sempre estão dentro dos objectivos do trabalhador.
Imagina você trabalhar em uma empresa que não leva em consideração os seus desejos, sentimentos e situações que você está vivendo? Uma empresa que só vê você como mais uma peça necessária para o funcionamento? Como você iria se sentir?
Muitos problemas e prejuízos podem surgir quando o colaborador perceber que a empresa não se preocupa com ele. As organizações já perceberam que não é saudável que o funcionário trabalhe sem um objectivo maior por trás da actividade exercida.
É por isso que a Gestão de RH é essencial para qualquer negócio. Quanto mais saudáveis e benéficas forem as relações humanas no ambiente corporativo, mais a empresa crescerá.
Recursos Humanos
 (Aspectos gerais)
Para uma empresa ser bem sucedida, é preciso expandir seus negócios ou no mínimo manter o que já existe. Para um crescimento eficaz, a maior parte se deve à dedicação de seus recursosdisponíveis, como capitalde giro, investimentos em tecnologia e entre outros. Consequentemente com o crescimento há necessidade de seus colaboradores potencializem conhecimentos, habilidades e iniciativas que possam agregar ao diferencial da empresa.

Com base nessasmudanças surge a grande necessidade de se valorizarcada vez mais as pessoas dentro da organização, passando este colaborador de um simples número na folha de pagamento para um aliado, parceiro, ajudando a expandir os negócios e alcançando o sucesso almejado.E este é o grande diferencial na briga competitiva no mundo corporativo actual.
Chiavinato (2005, p.4) afirma que as práticas gerenciais estão mudando, as empresas estão investindo mais em pessoas, preparando-as para poder prestar um serviço de melhor qualidade e como consequência a satisfação do cliente e a diferença no mercado concorrente. Portanto, surge a Gestão de Pessoas que é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano. A área de Gestão de Pessoas torna-se um agente de transformação na organização contando com ferramentas de gestão que contribuem para resultados eficazes, e satisfação dos funcionários tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objectivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como do próprio funcionário.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às políticas e praticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:
1.   Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho;
2.   Recrutamento e selecção de pessoal e admissão de candidatosseleccionados; 3.Orientação e integração de novos funcionários;
4.   Administração de cargos e salários;
5.   Incentivos salariais e benefícios sociais; 6.Avaliação do desempenho das pessoas
7.   Comunicação aos funcionários;
8.   Treinamento e desenvolvimento das pessoas;
As políticas e práticas são resumidas em seis passos básicos.

Os seis processos de Gestao de pessoas ou de Recursos Humanoas sao

A gestão de pessoas se caracteriza em um conjuntode um processo dinâmico e

interactivo, os seguintes processos cabem em seis passos nos quais são:
1.      Processo de AgregarPessoas: Esse processo é utilizado na empresa para inserir novas pessoas, é chamado processo de provisão ou auxílio de pessoas. Incluem chamar e seleccionar as pessoas.
2.      Processo de Aplicar Pessoas: Esse processo é utilizado para esquematizar o que cada pessoa vai estar destinada a fazer dentro da empresa, deve-se orientar e acompanhar o desempenho. O esquema organizacional e de cargosdevem ser incluídos, avaliar desempenho, orientar as pessoas, analisar e descrever os cargos.
3.      Processo de Recompensar Pessoas: É um método utilizado de várias as pessoas a realizar suas necessidades pessoais. Nesse método se incluem benefícios, remuneração, recompensas e serviços sociais.
4.      Processo de Desenvolver Pessoas: Neste passo se incluem treinamento e desenvolvimento, pessoal e profissional das pessoas, com isso se incrementa e capacita estimulando mudanças, desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.
5.      Processos de Manter Pessoas: Para manter é necessário disponibilizar condições psicológicas e ambientais para a actividade das pessoas, essas condições dependem de higiene, segurança, disciplina, clima, qualidade de vida entre outros.
6.      Processos de Monitorar Pessoas: É muito importante monitorar e controlar as suas actividades, assim verifica-se seus resultados. Esses métodos incluem sistema de informações gerenciais e banco de dados.
Esses passos estão relacionados entre si, de maneira que se combinam e se influencia directamente um com o outro, se um passo for bem utilizado tende a favorecer os outros, mas se for mal utilizado tende a prejudicar os outros. Se um dos passos for mal aplicado o passo seguinte tem que compensar aquele passo anterior que teve falhas.

Portanto todos essespassos devem estarmuito bem interligados para que não haja falhas.
Importância dos Recursos Humanos
Actualmente, a área de recursos humanos tem apresentado uma grande importância devido à percepção que as empresas vêm tendo em relação a este sector, são as pessoas que alcançam resultados nos âmbitos de qualidade, produtividade e atendimento, ou seja, os objectivos buscados pela empresa.
O sector de recursos humanos é o responsável pelo desenvolvimento humano na empresa, a actuação desse sector abrange o ambiente interno da organização, sendo aplicada diretamente sobre as pessoas através dos cargos ocupados, a área de recursos humanos dentro de uma empresa é geralmente trabalhoso, o sector existe como auxílio dentro da empresa, assessorando os sectores, e desenvolvendo diretrizes capazes de solucionar problemas específicos com o quadro funcional. O RH é o suprimento que possibilita ao chefe tomar decisões acertadas.
Para gerenciar pessoas em um empreendimento, não podemos pensar em uma estrutura rígida, padronizada, tampouco em um modelo único. As estruturas de recursos humanos actuais consistem em várias ações que, coordenadas, facilitam a gestão e o planejamento de pessoas, com a evolução constante das actividades relacionadas com pessoas o recurso humano foi fundamentado e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.

O sector de recursos humanos busca facilitar e ajudar no desempenho das organizações através das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas organizações é de grande importância para o crescimento no mercado.
O importante é saber que o setor de Recursos Humanos deve estar sempre atento ao comportamento de seus colaboradores, identificando possíveis funcionários desmotivados e conseguir identificar os motivos, traçando soluções para retê-los na empresa. Isto só pode ser feito com preparo do gestor de RH e observação que devem ser constante.

Aspectos fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos
A Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos se baseia em três aspectos fundamentais:
·         As pessoas como seres humanos: são possuidores de personalidade própria e diferentes entre si, possuem grande conhecimento, habilidades e competências indispensáveis. Tem que se tratar as pessoas como humanos, e não como meros recursos da organização.
·         As pessoas como actividades inteligentes de recursos organizacionais: As pessoas são elementos impulsionadores da organização e capazes de agrega-la de inteligência, talento e aprendizagem muito valiosa para sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças constantes.
·        As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-las sucesso: Como parceiros, as pessoas fazem investimento da organização-dedicação, como esforço, dedicação, e responsabilidade na expectativa de colher retornos desses investimentos como salários, gratificações, crescimento profissional, etc.
Contabilidade e gestão estratégica de Recursos Humanos (activos humanos).
Os mais actuais métodos de gestão de recursos humanos consistem em criar valores em todas as áreas da empresa, concentrar-se no cliente, fazer com que os colaboradores sempre saibam a missão da organização, capacitar bem os colaboradores para realizarem suas actividades da melhor maneira, recompensar as actuações dos empregados que geram valor agregado.

Vale ressaltar sempre que as empresas não pagam por actividades, mas, sim, por resultados.
Fitz-enz (1994:77)explicita que “agestão do valor humano é uma estratégia que está sendo utilizadana actualidade por um número cada vez maior de profissionais de recursos humanos em muitos países. Sua intenção subjacente é criar valor para e com as pessoas.” Considerando-se como estratégia, como geradora de valor, surgem conceitos relativos a planejamento, planejamento estratégico e arquitectura estratégica, que têm sido abordados por alguns autores como, Ackoff (1974), Ansoff et al. (1981), Hamel e Prahalad (1995).
Por outro lado o uso de estratégia por parte das organizações relaciona-se com a contabilidadeestratégica de recursoshumanos. Essa contabilidade relaciona-se em duas partes sendo, uma parte da teoria do capital humano, que foi desenvolvida numa perspectiva macroeconómica pelos economistas TheodoreW. Schultz (1961)e Gary Baker (1964);e, outra parte, da contabilidade de recursos humanosdesenvolvida por Eric Flamholtz(1974,1999), Gröjere Johanson (1991), Belakaoui e Belakaoui (1995), bem como de Likert (1967) visando uma perspectiva organizacional e comportamental.

Conclusão
Numa perspectiva empresarial e duma forma conclusiva podemos concluir que as empresas realmente precisam de um aliado as pessoas. Observamos que elas é que podem ser o sucesso ou o fracasso de uma empresa, tudo depende de como elas são administradas. Se há uma boa Gestão um bom programa de treinamento, normas e procedimentos nos quais elas devem seguir.
Com isso, a presença do contador vem como um grande aliado nessa Gestão de pessoas, pois é através dele que relatórios de Gestão, informações importantes e números de controlo são essências para que o gestor da organização saiba como e onde investir, saber como anda seu investimento e saber também o momento exacto de aumentar ou diminuir seu quadro de colaboradores para que seu negócio esteja sempre alinhado com suas metas e objectivos. Isso tudo, são ferramentas que auxiliam a treinar e capacitar pessoas. Claro que temos que motiva-las por meio de gratificações, salários, benefícios e um plano de promoções. Lembre-se que uma pessoa motivada é uma pessoa feliz e dedicada, e se a empresa possui pessoas assim certamente estará no caminho certo para o sucesso e pode ser também um grande diferencial numa briga de concorrentes.

Bibliografia

CHIAVINATO, Idalberto.    Gestão     de    pessoas.      2a  edição,     Totalmente      Revista     e Actualizada. Editora Campus.
CARVALHO,   António   Vieira   de/NASCIMENTO,   Luiz   Paulo   do.   Administração   de Recursos Humanos. Vol 1. São Paulo– Pioneira, 1997



Descrição do trabalho


Este trabalho pertence aos Estudantes da Escola Secundária Geral Samora Machel de Mocuba .

Ano de 2018, 12ª Classe.

Docente: Dias Rui Massitala

Estudante Responsavel: Arcedes José Manuel